22.04.2026

İş hukukunun işçiyi koruma amacının en somut yansımalarından biri olan dinlenme hakkı Anayasamızın 50. maddesinde güvence altına alınmış olup İş Kanunu’nun (“Kanun”) 53. ve devamı maddeleri ile kanuna dayalı olarak çıkartılan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde (“Yönetmelik”) yıllık ücretli izin adı altında detaylı olarak düzenlenmiştir. Bu yasal çerçevede yıllık ücretli izin (“yıllık izin” olarak da anılacaktır) hakkı genel bir ifadeyle; işçinin kıdemine göre belirlenen, ücreti peşin ödenen ve işçinin sağlığının ve sosyal yaşamının korunması amacıyla işverence iş görme borcundan kurtarıldığı süreyi ifade eden, vazgeçilemez bir hak olarak tanımlanabilir.

İşbu yazımızda yıllık ücretli iznin nasıl uygulanacağı ve izin süresinin bölünmesinin esasları ele alınacaktır.

1.İşverenler, yönetim hakkı kapsamında işin gereklerine göre işçilerin izin dönemlerini belirleme yetkisine sahiptir. Ancak bu yetkinin kullanımı sırasında işçilerden gelen taleplerin dikkate alınması ve dürüstlük kuralına uygun hareket edilmesi gerekmektedir. Kanun ve Yönetmelik uyarınca, işçinin izin talebini en az bir ay önceden yazılı olarak işverene bildirmesi öngörülmüş olup, işveren bu talepleri işin durumu çerçevesinde değerlendirerek izin talebinin kabul edilip edilmeyeceğine dürüstlük kuralı doğrultusunda karar vermelidir. Nitekim bu hususlar, İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi’nin 08.05.2019 tarih ve 2017/2568 E., 2019/1048 K. sayılı kararında da; “4857 sayılı İş Kanunu’nun 60. maddesi ve İzin Yönetmeliği hükümlerine göre izin isteğinin bir ay önceden işverene bildirilmesi, işverenin işin durumuna göre izin dönemini belirleyeceği, kısaca izin verilmesi ve kullandırılmasının işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğu açıktır. Ancak somut uyuşmazlıkta işverenin bu yönetim hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanıp kullanmadığı konusunun irdelenmesi gerekir.” şeklinde ifade edilmiştir. Bu kapsamda, işverenin yönetim hakkını dürüstlük kuralına aykırı, keyfi veya ayrımcılık teşkil edecek şekilde kullanması halinde, bu durumun işçi açısından haklı nedenle fesih sebebi oluşturabileceği de kabul edilmektedir.

2.İşçiden talep gelmese dahi, işverenler gözetme borcu kapsamında işçilerin sağlığını korumak amacıyla yıllık izinlerin hak edildiği yıl içerisinde kullandırılmasını sağlamakla yükümlüdür. Kanun yıllık izin sürelerinin bölünmeden tek seferde verilmesinin zorunlu olduğunu gerektiğini düzenlemiştir. Somut bir örnekle açıklamak gerekirse; iş sözleşmesinde yıllık izne ilişkin özel bir düzenleme bulunmayan kırk yaşındaki bir işçi, işveren nezdinde bir yıllık kıdemini doldurduktan sonra yıllık izin talebinde bulunmasa dahi, işveren tarafından hak ettiği on dört günlük yıllık iznin, izne hak kazandığı yılı takip eden yıl başlamadan önce ve kural olarak bölünmeksizin tek seferde kullandırılması gerekmektedir. Kanun yıllık izin sürelerinin bölünmeden tek seferde kullanılması gerektiğine ilişkin bir istisna düzenlemiş ve tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanabileceğini belirtmiştir. (Çocuk ve genç işçilerin çalıştırılması usul ve esaslar farklılık göstermektedir.)

Kanun ve yönetmelikte açık ve emredici olarak; yıllık izin sürelerinin işveren tarafından tek taraflı olarak kullandırıldığında sürekli olarak kullandırılmasının zorunlu olduğunu, ancak tarafların anlaşması halinde bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullandırabileceğini düzenlenmiştir. Bu düzenlemelere aksi uygulamalarda izinde geçen süreler yıllık izin süresinden mahsup edilse bile işçilere haklı nedenle fesih imkanı verecektir. Ayrıca kanuna aykırı uygulamalar idari para cezası yaptırımı ile de karşılaşabilecektir.

Somut bir örnekle açıklamak gerekirse; taraflar arasında herhangi bir anlaşma olmadan işveren tarafından işçiye on dört günlük yıllık izin hakkı sene içerisinde altı gün, beş gün ve üç gün olarak kullandırılsa işçi tarafından iş sözleşmesi çalışma koşulları kanuna aykırı düzenlendiğinden bahisle haklı nedenle feshedilecek (İş Kanunu madde 24/II-f) fakat kullanılan izinlerin ücreti işverenden talep edilmeyecektir.

Tarafların anlaşması bulunsa dahi, yıllık iznin bir bölümünün on günden az olmayacak şekilde kullandırılmaması kuralına aykırılığın işçi bakımından haklı fesih sebebi oluşturabilmesi için, söz konusu uygulamanın işçinin talebi dışında gerçekleşmiş olması gerektiği kabul edilmektedir. Buna gerekçe olarak, işçinin talebi doğrultusunda yıllık iznin on günden az sürelerle bölünerek kullandırılması halinde, işçinin bu duruma dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesinin dürüstlük kuralına aykırılık teşkil edeceği belirtilmektedir. Bununla birlikte, tarafımızca Kanun’da yer alan hükümlerin emredici nitelikte olması nedeniyle işverenlerin bu hususa dikkatle yaklaşması, haklı kabul edilebilir gerekçeler bulunmadıkça bu tür uygulamalara yer vermemesi ve uygulamayı süreklilik haline getirmemesi gerektiği aksi halde talepler işçiden gelse dahi işçilerin haklı nedenle fesih hakkının doğabileceği değerlendirilmektedir.

3.Kanun’da ve Yönetmelik’te yıllık ücretli izinlerini işyerinin bulunduğu yerden başka yerde geçirecek olan işçilere, istemde bulunmaları ve bu durumu belgelendirmeleri halinde gidiş ve dönüş sürelerini karşılamak üzere toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni verilmesinin zorunlu olduğu hüküm altına alınmıştır.

Söz konusu düzenleme yürürlüğe girdiği dönemin ulaşım koşullarına dikkate alınıp düzenlenmiş olup günümüzde ulaşım imkanlarının geliştiği de gözetildiğinde uygulamada işçilere gidiş ve dönüş sürelerini karşılamak üzere toplam iki güne kadar ücretsiz yol izni verildiği görülmektedir.

Anılan hüküm emredici nitelikte olması nedeniyle işverenlerce işçiden yasaya uygun olarak belgelendirmiş şekilde gelen talep doğrultusunda ücretsiz yol izninin kullandırılmaması da işçilere iş sözleşmelerini haklı nedenle feshetme imkanı verebilecektir.

4.Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin sürelerine denk gelen ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili günlerinin izin süresinden sayılmayacağı, işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde ihbar süresinin ve iş arama izinlerinin yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremeyeceği hem Kanun hem de Yönetmelik’te düzenlenmiştir.

Somut bir örnekle açıklamak gerekirse işçinin on dört gün yıllık izin kullandığı döneme dört genel tatil günü ve iki hafta tatili günü denk gelmesi halinde işçi, işyerine on dört değil, yirmi gün sonra dönecektir.